Rupture conventionnelle : procédure et coût pour l'employeur en 2026

Dans quels cas pouvez-vous signer une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle n'est ni un licenciement, ni une démission. C'est un accord entre vous et votre salarié pour mettre fin au contrat.

• Elle concerne uniquement les CDI. Pas de CDD, d'intérim ni de contrat d'apprentissage.
• Elle est impossible pendant la période d'essai (voir notre guide sur la période d'essai).
• Elle reste possible pendant un arrêt maladie, un accident du travail, un congé maternité ou parental, si le consentement est libre et éclairé.
• Elle ne doit pas servir à contourner un licenciement économique.

Personne ne peut l'imposer. Si un salarié vous la demande, vous pouvez refuser, et vous n'êtes même pas obligé de répondre.

Quelles sont les étapes de la procédure ?

1. Le ou les entretiens

Au moins un entretien est obligatoire (article L1237-12). Il sert à fixer la date de fin du contrat et le montant de l'indemnité. La convention peut être signée le jour même : aucun délai n'est imposé entre l'entretien et la signature.

Convoquez par écrit : aucune forme n'est imposée, mais vous gardez une preuve.

2. L'assistance

Le salarié peut se faire assister :

• sans représentants du personnel : par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié (la convocation indique où trouver la liste : mairie et inspection du travail) ;
• avec représentants du personnel : par un salarié de l'entreprise, élu ou non.

Vous ne pouvez vous faire assister que si le salarié l'est aussi. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, vous pouvez choisir un membre du personnel, un membre de votre organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur de la même branche.

3. Le formulaire TéléRC

La convention se remplit sur le téléservice TéléRC. Elle est ensuite téléchargée, imprimée en 3 exemplaires, datée et signée à la main par les deux parties, avec la mention « lu et approuvé ».

Elle précise la date de fin du délai de rétractation, la date de rupture du contrat et le montant de l'indemnité. Une clause de non-concurrence peut être ajoutée en annexe.

4. Le délai de rétractation

Chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour changer d'avis (article L1237-13), à compter du lendemain de la signature. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant. La rétractation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, sans motif.

5. L'homologation

Dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, vous (ou le salarié) envoyez la demande d'homologation via TéléRC. Le formulaire papier (cerfa n°14598) n'est admis qu'exceptionnellement, si le téléservice est inutilisable.

L'administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande (article L1237-14). Sans réponse dans ce délai, la convention est homologuée. Un refus doit être motivé, par exemple pour une indemnité sous le minimum.

Pendant ce temps, le salarié continue à travailler normalement. Il n'y a pas de préavis : le contrat prend fin à la date prévue, au plus tôt le lendemain de l'homologation.

En pratique, entre la signature et la fin du contrat, comptez au minimum 15 jours calendaires puis 15 jours ouvrables. Le simulateur officiel de service-public calcule les dates exactes.

Combien coûte une rupture conventionnelle ?

L'indemnité minimale

L'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle si votre convention collective prévoit plus. Elle est due quelle que soit l'ancienneté, même en dessous de 8 mois.

Le calcul légal (article R1234-2) :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année à partir de 10 ans ;
• les années incomplètes sont comptées au prorata des mois complets.

Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre les 12 derniers mois et les 3 derniers mois bruts (primes annuelles proratisées). Le montant se négocie : rien ne vous empêche de verser plus.

La contribution patronale : 40 % depuis 2026

C'est le poste qu'on oublie le plus souvent. La part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution patronale spécifique de 40 %, entièrement à votre charge.

Ce taux est passé de 30 % à 40 % en 2026. Selon l'Urssaf, il s'applique aux ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026. Elle se déclare avec le CTP 719. Le forfait social, lui, n'est pas dû.

Le régime social et fiscal en bref

Pour le coût complet d'un salarié hors rupture, voir notre article sur le coût réel d'un salarié en 2026.

Exemple chiffré

Claire est en CDI depuis 5 ans et 6 mois. Son salaire de référence est de 2 400 € bruts par mois, soit 28 800 € sur l'année précédente.

• Indemnité légale : (2 400 × 1/4 × 5) + (2 400 × 1/4 × 6/12) = 3 000 + 300 = 3 300 €.
• Si vous versez le minimum : 3 300 € entièrement exonérés de cotisations, donc contribution de 40 % = 1 320 €. Coût de la rupture : 4 620 €.
• Si vous négociez 5 000 € : l'exonération de cotisations atteint 5 000 € (2 fois 28 800 € = 57 600 €, sous le plafond de 96 120 €). Contribution de 40 % = 2 000 €. Coût : 7 000 €. Côté salarié, les 1 700 € au-delà de l'indemnité légale supportent la CSG-CRDS.

À ces montants s'ajoutent le salaire jusqu'à la date de rupture et l'indemnité compensatrice de congés payés si Claire n'a pas pris tous ses congés (voir notre guide sur les congés payés).

Et si le salarié est protégé ?

Élu du CSE, représentant syndical au CSE, représentant de proximité : la convention n'est pas homologuée mais autorisée par l'inspecteur du travail (article L1237-15). TéléRC ne peut pas être utilisé.

• Le CSE doit être consulté pour certains mandats (élus, représentants syndicaux au CSE, représentants de proximité).
• La demande part dès le lendemain de la fin de la rétractation, avec le procès-verbal du CSE.
• L'inspecteur vérifie la liberté de consentement et l'absence de lien avec le mandat.
• Sans réponse sous 2 mois, la demande est rejetée.
• Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l'autorisation.

Quelles erreurs éviter ?

• Faire pression sur le salarié ou signer dans un contexte de harcèlement : la rupture peut être annulée et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Oublier de remettre son exemplaire au salarié.
• Envoyer la demande d'homologation trop tôt, avant la fin des 15 jours de rétractation.
• Fixer une date de fin avant l'homologation.
• Verser moins que le minimum légal ou conventionnel : c'est un motif de refus.
• Oublier la contribution de 40 % dans votre budget et vos déclarations.
• Utiliser la rupture conventionnelle pour éviter un licenciement économique (sans recherche de reclassement, par exemple).

Le salarié comme l'employeur peuvent contester la convention devant les prud'hommes pendant 12 mois après l'homologation.

Quels documents remettre en fin de contrat ?

À la fin du contrat, vous remettez au salarié :

• le certificat de travail ;
• l'attestation France Travail ;
• le reçu pour solde de tout compte ;
• un état récapitulatif de l'épargne salariale, si un dispositif existe dans l'entreprise.

Ce que Tiimizy fait pour vous

Tiimizy ne calcule pas l'indemnité de rupture et ne fait pas la paie. Il vous aide en revanche à préparer une sortie propre :

• Fiches collaborateurs à jour, avec l'enregistrement du motif de sortie
• Documents salariés centralisés, pour retrouver contrat et pièces utiles en un clic
• Soldes de congés N et N-1 à jour, pour savoir combien de jours restent à solder
• Export paie Excel pour transmettre les éléments du dernier mois à votre cabinet comptable

entreprendre.service-public.gouv.fr — Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé entreprendre.service-public.gouv.fr — Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle entreprendre.service-public.gouv.fr — Indemnité de licenciement du salarié en CDI urssaf.fr — Les indemnités de rupture conventionnelle legifrance.gouv.fr — Code de la sécurité sociale, art. L137-12 (contribution de 40 %) Code du travail — Art. L1237-12 Code du travail — Art. L1237-13 Code du travail — Art. L1237-14 Code du travail — Art. L1237-15 Code du travail — Art. R1234-2