Heures supplémentaires : calcul et majorations 2026
Guide complet sur le calcul des heures supplémentaires en France : majorations 25 % et 50 %, contingent annuel, repos compensateur et conventions collectives.
Ce que dit la loi sur les heures supplémentaires
En France, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure travaillée au-delà de ce seuil constitue une heure supplémentaire, encadrée par le Code du travail (articles L3121-27 à L3121-40).
L'employeur peut demander à ses salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans le respect de plusieurs limites :
- 10 heures maximum par jour (article L3121-18)
- 48 heures maximum sur une même semaine (article L3121-20)
- 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (article L3121-22)
Des dérogations existent (autorisation de l'inspection du travail, urgence, accord collectif). Les salariés en forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale de 35 heures ni à ces durées maximales (article L3121-62).
Les taux de majoration : 25 % et 50 %
Le régime légal
À défaut d'accord collectif, le Code du travail fixe les majorations suivantes (article L3121-36) :
- 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure)
- 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure)
Concrètement, pour un salarié payé 15 € brut de l'heure :
| Heures | Taux horaire | Majoration | Total |
|---|---|---|---|
| 36e à 43e | 15 € | +25 % | 18,75 € |
| 44e et au-delà | 15 € | +50 % | 22,50 € |
Le rôle des conventions collectives
Un accord d'entreprise ou de branche peut fixer des taux de majoration différents, avec un plancher de 10 % minimum. Vérifiez toujours votre convention collective avant d'appliquer les taux légaux.
Le taux est fixé en priorité par un accord d'entreprise ou d'établissement, et à défaut seulement par un accord de branche (article L3121-33). Les taux légaux de 25 % et 50 % ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord.
Service-public.fr - Heures supplémentaires d'un salarié du secteur privéLe contingent annuel : 220 heures par défaut
Principe du contingent
Le contingent annuel est le volume d'heures supplémentaires au-delà duquel chaque heure ouvre droit, en plus de la majoration, à une contrepartie obligatoire en repos. À défaut d'accord, il est fixé à 220 heures par salarié et par an (article D3121-24).
Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer un contingent différent. Vérifiez celui de votre convention collective.
Au-delà du contingent : la contrepartie obligatoire en repos
Lorsque le contingent est dépassé, l'employeur doit accorder une contrepartie obligatoire en repos (COR) en plus de la majoration salariale. Un accord peut prévoir plus, mais jamais moins que :
- 50 % de chaque heure supplémentaire au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus
- 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés
Les heures supplémentaires dans la limite du contingent se font après information du CSE (comité social et économique) ; celles au-delà du contingent, après avis du CSE. Le non-respect des règles du contingent est puni d'une amende de 4e classe par salarié concerné (article R3124-6).
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Calculer mes heures supplémentairesLe repos compensateur de remplacement (RCR)
Un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, majorations comprises, par un repos compensateur équivalent (article L3121-33). Dans une entreprise sans délégué syndical, l'employeur peut le mettre en place si le CSE, s'il existe, ne s'y oppose pas (article L3121-37).
Le repos est équivalent à la rémunération majorée : chaque heure supplémentaire majorée à 25 % donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos. Pour une majoration à 50 %, le repos est de 1 heure et 30 minutes.
Les heures supplémentaires qui donnent lieu à ce repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel (article L3121-30). C'est un levier de flexibilité pour les PME.
L'exonération fiscale et sociale
Les heures supplémentaires bénéficient d'avantages fiscaux et sociaux significatifs :
Pour le salarié
- Exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € net par an (article 81 quater du Code général des impôts)
- Réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse, dans la limite de 11,31 % (depuis le 1er janvier 2019)
Pour l'employeur
- Déduction forfaitaire de cotisations patronales de 1,50 € par heure dans les entreprises de moins de 20 salariés et de 0,50 € par heure dans celles d'au moins 20 salariés. Pour les périodes d'emploi depuis le 1er janvier 2026, le plafond de 250 salariés est supprimé : la déduction de 0,50 € s'applique quel que soit l'effectif (loi de financement de la sécurité sociale pour 2026)
Les erreurs courantes à éviter
1. Confondre heures supplémentaires et complémentaires
Les heures complémentaires concernent uniquement les salariés à temps partiel (au-delà de leur durée contractuelle). Les majorations sont différentes : à défaut d'accord, 10 % jusqu'au dixième de la durée contractuelle, puis 25 % (article L3123-29).
2. Ne pas documenter les heures
En cas de litige sur les heures travaillées, l'employeur doit fournir au juge les éléments qui justifient les horaires réellement effectués ; le juge tranche au vu de ces éléments et de ceux apportés par le salarié (article L3171-4). Sans suivi fiable, vous êtes mal armé face à un décompte présenté par le salarié.
3. Dépasser les durées maximales
Le dépassement de la durée quotidienne ou des durées hebdomadaires maximales est puni de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe, soit 750 € au plus, appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (articles R3124-3 et R3124-11). Pour une société (personne morale), le maximum est multiplié par cinq, soit 3 750 € par salarié (article 131-41 du Code pénal).
4. Oublier le contingent annuel
Chaque heure au-delà du contingent ouvre droit à la contrepartie obligatoire en repos (article L3121-30). Sans suivi, vous risquez de ne pas l'accorder et de devoir régulariser.
Automatiser le suivi : un enjeu de conformité
Le suivi manuel des heures supplémentaires sur tableur cumule les risques : erreurs de saisie, heures oubliées, cumul annuel mal tenu. Un outil de pointage fiabilise la base de calcul.
Avec Tiimizy, vous pouvez :
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Le calcul des majorations de salaire et le suivi du contingent annuel restent à faire côté paie, selon votre convention collective.
impots.gouv.fr - Exonération des heures supplémentaires (limite de 7 500 €) Légifrance - Art. 81 quater CGI (exonération d'impôt, limite de 7 500 €) Légifrance - Art. 131-13 Code pénal (contravention de 4e classe : 750 € au plus) Légifrance - Art. 131-41 Code pénal (amende des personnes morales)Tiimizy compte automatiquement les heures au-delà du planning, gère leur conversion en récupération et exporte les heures pour la paie. Dès 2 €/utilisateur/mois.
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Questions fréquentes
En principe, oui : le salarié ne peut pas refuser les heures supplémentaires décidées par l'employeur. Il ne peut toutefois pas être sanctionné s'il refuse exceptionnellement parce qu'il n'a pas été prévenu suffisamment tôt.
Oui, un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement (RCR). Dans les entreprises sans délégué syndical, l'employeur peut le mettre en place si le CSE, s'il existe, ne s'y oppose pas.
À défaut d'accord, le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié (article D3121-24 du Code du travail). Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer un contingent différent. Au-delà du contingent, une contrepartie obligatoire en repos (COR) s'ajoute à la majoration.
Depuis 2019, les heures supplémentaires bénéficient d'une réduction de cotisations salariales d'assurance vieillesse (dans la limite de 11,31 %) et d'une exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € net par an (limite toujours en vigueur en 2026). Côté employeur, une déduction forfaitaire de cotisations patronales s'applique : 1,50 € par heure dans les entreprises de moins de 20 salariés, 0,50 € à partir de 20 salariés, sans plafond d'effectif pour les périodes d'emploi depuis le 1er janvier 2026.
La durée maximale est de 10 heures par jour, 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Des dérogations existent, notamment sur autorisation de l'inspection du travail.