Absence pour enfant malade : ce que l'employeur doit accorder

Combien de jours devez-vous accorder ?

Le congé pour enfant malade est prévu par l'article L1225-61 du Code du travail. Il concerne l'enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge, en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical.

La durée dépend de la situation familiale du salarié :

Ces durées sont des maximums légaux, pas des minimums de confort. Votre convention collective peut accorder une durée plus longue. C'est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise qui s'applique : vérifiez-la avant de fixer votre règle interne.

Faut-il payer ces jours d'absence ?

En principe, non. Le Code du travail parle d'un « congé non rémunéré ». Sur le bulletin, ces jours donnent donc lieu à une retenue pour absence.

Trois exceptions à garder en tête :

• Votre convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir un maintien de salaire. Vérifiez-la : c'est elle qui fait foi.
• L'Alsace-Moselle (Moselle, Bas-Rhin, Haut-Rhin) : le salarié dont le contrat est suspendu en raison de la maladie de son enfant a droit au maintien de son salaire.
• Votre usage interne : si vous avez toujours payé ces jours, prévenez votre cabinet comptable avant de changer de pratique.

Quel justificatif pouvez-vous demander ?

Le congé est conditionné à une maladie ou un accident constatés par certificat médical. Le salarié doit vous transmettre au plus vite ce certificat, ou une copie.

En pratique :

• Le salarié vous prévient dès qu'il sait qu'il doit s'absenter, puis vous envoie le certificat.
• Le certificat constate la maladie ou l'accident de l'enfant : c'est la condition posée par la loi.
• Classez-le avec les autres pièces du salarié, avec un accès limité aux personnes qui gèrent les absences. Sur ce point, voir notre article sur les données des salariés et le RGPD.

Le congé est aussi ouvert sans condition d'ancienneté, y compris pendant la période d'essai. Un salarié embauché la semaine dernière y a droit.

Ce que vous pouvez faire, et ce que vous ne pouvez pas faire

Le cadre est court, mais il est ferme. C'est un droit que l'employeur ne peut ni refuser ni reporter, dans la limite du nombre de jours prévu.

Vous pouvez :

• Demander le certificat médical constatant la maladie ou l'accident de l'enfant.
• Appliquer une retenue sur salaire, sauf convention collective, accord ou règle locale plus favorable.
• Tenir un décompte annuel des jours pris pour savoir où en est chaque salarié.
• Accorder plus que la loi, par accord d'entreprise ou décision unilatérale. Écrivez-le pour que la règle soit la même pour tous.

Vous ne pouvez pas :

• Refuser le congé parce que la période est chargée.
• Le reporter à une date qui vous arrange mieux.
• Exiger de l'ancienneté ou attendre la fin de la période d'essai.

Au-delà du plafond légal ou conventionnel, le salarié n'a plus droit à ce congé. La suite (congé payé, récupération, absence autorisée non payée) se discute avec lui, dans le respect de vos règles internes.

Congé enfant malade ou congé de présence parentale ?

Ce sont deux congés distincts, à ne pas confondre. Le congé de présence parentale vise une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité, qui rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L1225-62).

Pour le congé de présence parentale, le délai de prévenance est de 10 jours avant le début du congé (article L1225-63). Aucun délai n'est exigé en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant. Le salarié est protégé contre le licenciement pendant le congé et pendant les 10 semaines qui suivent sa fin, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé.

Un troisième congé existe aussi : le congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant. Si un salarié vous parle d'une maladie grave ou chronique, orientez-le vers ces dispositifs plutôt que vers ses 3 jours annuels.

Comment l'organiser sans y passer des heures

Le risque, pour une TPE ou une PME, n'est pas le congé lui-même. C'est le suivi approximatif : un salarié qui dépasse son plafond sans que personne ne le voie, une retenue oubliée sur la paie, ou un manager qui refuse de bonne foi.

Quelques règles simples :

1. Vérifiez votre convention collective : durée et maintien de salaire éventuels.
2. Écrivez la règle dans une note interne ou le règlement intérieur : qui prévenir, sous quel délai, quel justificatif.
3. Créez un type d'absence dédié, distinct de la maladie du salarié et des congés payés. Sinon, impossible de compter les jours.
4. Formez les managers : ce congé ne se refuse pas, il se constate.
5. Transmettez les absences à la paie chaque mois, avec le bon motif.

Si vos absences sont déjà suivies avec le temps de travail, gardez un seul outil. Voir aussi notre guide sur le pointage et le décompte du temps de travail.

Ce que Tiimizy fait pour vous

• Absence « enfant malade » activable, avec un plafond annuel que vous réglez selon votre convention et un avertissement quand il est dépassé
• Circuit de validation manager N+1 / N+2 et planning d'équipe à jour, pour anticiper les absences imprévues
• Tous les types d'absence au même endroit : congés payés, RTT, maladie, congés exceptionnels, sans solde, avec soldes N et N-1
• Export paie Excel pour votre cabinet comptable : les jours d'absence arrivent avec le bon motif (Tiimizy ne fait pas la paie)

service-public.gouv.fr — Congé du salarié pour enfant malade dans le secteur privé service-public.gouv.fr — Congé de présence parentale du salarié dans le secteur privé legifrance.gouv.fr — Art. L1225-61 (congé pour enfant malade) code.travail.gouv.fr — Art. L1225-62 (congé de présence parentale) code.travail.gouv.fr — Art. L1225-63 (délais de prévenance) code.travail.gouv.fr — Art. L1225-65-1 (don de jours de repos)